価格比較の対策はココから

米国式経営を基本としつつも、職階ランクの簡素化、ユニフォームの着用、全社員共用の食堂での昼食、ＱＣサークル活動、提案制度、社内広報誌の発行など日本的経営も取り入れられています。

なお、日産の場合、英国では、日本式経営を基本とした経営が行われています。 また、Ｙでは「土地っ子になれ」、Ｓ社では「郷に入っては郷に従え」という言葉で表現されているように、現地優先が海外企業経営の基本方針となっている企業もあります。
ただし、両社の場合も、良い製品をつくることなどのために、レイオフは努めてやらない、ＱＣサークル活動、提案制度など日本的経営が取り入れられています。 これらの例などから日本的経営のうち多くの企業で取り入れているのは、ノーレイオフをめざす労使協調の実践、ＱＣ活動などを通じての経営参加意識の醸成と品質管理の徹底ということです。
一雇用の安定が第一にあり、経営参加意識の高揚、日本並みの生産性、品質管理の達成をめざしています。 日本的経営方式を導入しようとする場合は、明確にメリットがあると認められます。
る範囲について、進出先国での理解を得ながら、時間をかけて導入していく姿勢が大切でしょう。 なお、米国では、通常日本的経営が受け入れられ易いのは、南部の農村部、ワーカー層で、逆に北部の都市部、ホワイトカラー層や既存企業の買収の場合は、受け入れられにくい傾向がある欧米企業の場合には、ごく少数の派遣者が現地人の幹部を通して管理する間接管理方式が採用。
社長クラスは、マジョリティの出資者の方から出すのが通常です。 通産省の第二回海外事業活動基本調査により、日本側が社長クラスを掌握している割合を進出地域別にみると、アジアでは合弁事業が多いので五割強ですが、欧米では日本側の一〇〇％出資が多いため六〜七割となっています。
Ｙでは、日本側一〇〇％出資の場合には社長は日本人、副社長は現地人、合弁会社の場合には社長は現地人としています。 責任者を部門別にみると、日本側の占める比率が高いのは経理部門と生産部門です。
現地人の占める比率が高いのは、人事労務部門、次いで販売部門です。 人事労務管理の責任者は、進出地域や出資比率にかかわらず、現地人を起用している企業が多いといえます。
これは、言語、風習、仕事観などの異なる従業員の管理は、現地管理者に任せるのが適切と考える企業の多いことを示しています。 また開発途上国では、現地政府との交渉、連絡などに現地人有力者を起用するとスムーズにいくといわれ。
採用ルートは、新聞広告、自主応募、知人・パートナーの紹介、職業紹介機関の利用などさまざまですが、中間管理者、技術者の場合には、米国では民間職業紹介機関、欧州では公的職業紹介機関が多く利用されています。 なお、アジアでは華僑などの商業資本家との合弁事業がみられますが、商人マインドが強く、工業マインドに乏しいような場合には、近代的工業経営を理解できず、意見の対立が生じます。
このような場合、時間をかけて徐々に相手に理解させる以外にはないでしょう。 法律・制度・慣行などの全く異なる海外での事業経営では、それらに熟知した弁護士・会計事務所といった外部の専門家を雇い、日常の事業経営の中で有効活用していくことが不可欠です。

その選定にあたっては、コスト高でも、一流人物を選ぶことが大切です。 米国などでは、訴訟は日常茶飯事で、これを適切に処理していくことがきわめて重要です。
理不尽な要求などにはガードを固めたうえ、断固闘う姿勢も必要です。 第二に、多民族国家の場合には、教育程度の違いなどから、質的水準にバラツキが大きいことがあげられます。
例えば米国、マレーシアでは人種構成に従った採用が要請されますので、良質の労働力を確保したいという企業の要請と矛盾することも生じてきます。 なお、米国では、平等雇用機会法のガイドラインに不適合の場合には政府関係の受注が不可能になります。
第三に、主として組合との協約から生ずることですが、ワーカーは、ある職種に関する単能工であることが多く、他の職種への転換を嫌い、また決められた通りにやることにならされていることなどから、融通性のなさが指摘されています。 次に中間管理者、技術者の両者については、多くの企業が質量両面でその確保に苦労しています。
また、現地人の採用は現地人管理者に任せる企業が多いようです。 なお、米国の場合、平等雇用機会法により、面接では出生地、出身国、国籍、年齢、宗教、言語、学歴、既婚・未婚、逮捕歴など、一切聞いてはならないことになっています。
一般従業員は、量的確保については、各国とも高い失業率を抱えている現状ではまず問題はありません。 しかし、質的確保については種々問題があります。
第一に、進出先の別を問わず、より高い賃金などを求めて転職が抵抗なく行われ、定着率が低いことがあげられます。 金水準をはじめ、労働条件を決めるにあたって最も大切なことは、進出先国の労働基準法、最低賃金法などの関係法規や各種規制を順守することです。
日系企業の賃金は、能力主義の職務ではこうした人材がそもそも不足しているうえ、日系企業は後発である、給与も欧米系企業より劣ることが多い、などの理由から、その確保は大変です。 この層は一般従業員以上により高い賃金やより高い地位を求めて転職も多く、問題を抱えています。

先進国では都市部より地方の方が定着率が高く、地方への立地を好む企業も多いようです。 中国は国の機関の斡旋によるため定着率が高く、これが最大のメリットという企業もあります。
解雇は米国では多くの企業が比較的容易に行います。 米国では警告制度を採用している企業が多く、例えば無断欠勤が続くような場合、数回の警告の後自動的に解雇されるという厳しいものです。
ただし、この場合、事実に基づいた手続きが大切です。 ＥＣでは、解雇を難しいとする企業は米国より多く、とくに西独、スペインでこの傾向が強くなっています。
アジアでは、解雇が官庁の許可事項となっている国があったり、ナショナリズムも強いところなので、慎重な対処が望まれます。 いずれにしても、解雇は微妙な問題ですので、弁護士にも相談しつつ慎重に対処することが大切です。
賃金水準は、おしなべて進出地域の同種産業の水準か、それをやや上回るところに設定されています。 なかには進出地域の水準よりかなり高めに設定して定着率の向上を図っている企業もありますが、このやり方は、地域全体の賃金水準を押し上げ、摩擦の原因ともなるので留意を要し東南アジアの豊富な労働力を目あてに進出し、立地場所には加工区のような所は避けて地方を選び、労働コストの低減と高い定着率の確保に成功している例もみられます。

中国のように、通常賃金は従業員に直接支払われず、工会などを通じて間接的に支払われるため、勤務成績の評価を個々人の給料に反映させ、労働インセンティブを出すことが難しい国もあります。 日本人と現地人の給与差が目立たないような工夫も必要です。
現地側の要請、技術移転の進行などから、中間管理者まではだいたい現地人が登用されています。

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